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Uso inadecuado del canal corporativo de mensajería: posibles consecuencias disciplinarias
El uso del canal interno de mensajería por parte de un trabajador para proferir insultos o descalificaciones hacia compañeros puede constituir causa de despido disciplinario, conforme al artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Esta conducta se agrava si:
- Se utilizan medios corporativos para fines ajenos al trabajo.
- Los insultos se dirigen a personas identificables.
- Se ve afectado el clima laboral y la convivencia entre compañeros.
Incluso si el trabajador alega que se trataba de una broma, la reiteración y el carácter ofensivo de los mensajes pueden justificar la extinción del contrato.
Antes de proceder, la empresa debe revisar el convenio colectivo aplicable, documentar los hechos y recopilar pruebas (mensajes, registros, declaraciones).
AUDIENCIA PREVIA ANTES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Los tribunales han establecido que, en cualquier despido disciplinario, las empresas están obligadas a dar audiencia previa al trabajador afectado, incluso si el convenio colectivo no lo contempla y aunque el trabajador no sea representante sindical. Esta exigencia se basa en el Convenio 158 de la OIT, que reconoce el derecho del trabajador a defenderse antes de ser despedido por motivos de conducta o rendimiento.
El Tribunal Supremo ha confirmado que esta obligación es plenamente aplicable en España. Aunque aún no está detallada en la legislación interna, se recomienda aplicar esta práctica de forma preventiva.
Excepcionalmente, no se exige audiencia previa cuando no sea razonable hacerlo, como en despidos efectuados antes de diciembre de 2024, cuando la doctrina aún no se aplicaba.
Si no se cumple este trámite, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo si se demuestra discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Lo más prudente es documentar por escrito tanto el inicio del procedimiento como las alegaciones del trabajador.
Si el despido de un trabajador ya jubilado ha sido declarado improcedente: ¿Tiene la empresa la posibilidad de optar por su readmisión?
Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa dispone de dos opciones:
- Indemnizar al trabajador, abonando la cuantía legal correspondiente: 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
- Readmitir al trabajador, devolviéndolo a su puesto en las mismas condiciones que tenía antes del despido y pagándole los salarios de tramitación (los que habría percibido entre la fecha del despido y la sentencia).
Sin embargo, si el trabajador afectado se ha jubilado, la posibilidad de readmisión dependerá del tipo de jubilación:
- Jubilación forzosa (impuesta por convenio colectivo o normativa legal al alcanzar cierta edad): En este caso, la readmisión no es legalmente posible, por lo que la empresa deberá optar por la indemnización.
- Jubilación ordinaria o anticipada (voluntaria): En estos casos, la readmisión sí es viable. Si la empresa decide readmitir al trabajador y este no se presenta al puesto de trabajo, podrá ser sancionado por faltas injustificadas, e incluso despedido nuevamente si persiste la ausencia.
Este marco legal busca equilibrar los derechos del trabajador con la situación derivada del despido y su posterior situación personal (como la jubilación).
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